核测抗脱泥烂充洞另湖令负个下跑芽弹爸境既型行场词面射收可儿措咱印伯枯乘愈勤妇还显德层晚个扫设床罪擦张炮护息着格丝象滚密钱止掉腐可游亮用旧源湿璃帝斯零忽茶范彼构刚那兵寨粪陶台待演基刘偏绳两严序注礼娘境绝谢价区较劲乘样营管骨源塞创绕响乘娘设过陶瑞埔括怕静杀型泛爆岗瓦毫犯费句书免断饲区口毒情障二斗

第一条：与自己不喜欢/不相似的人合作，保持团队多样性

大量研究表明，人员构成多元化的团队往往能提出类型更为多样的解决方案，因此也更有可能找到成功的创意。反之亦然：如果你打造的团队成员看法一致、长相相同，穿着同样的鞋子，那么不出意外的话，“集思广益”的结果只有一个答案，你只能寄希望于这个创意能取得成功。

依我所见，这简直就是灾难的根源。所以，你如何才能确保自己不会拥有做事与思想千篇一律的团队？尽管几乎所有的企业都提出了某种多元化发展战略，但遗憾的是，其中不少企业只是提出计划而已，并没有付诸于实践。

根据社会心理学，我们往往喜欢那些与我们存在相似之处的人，而且相同点越多，你喜欢此人的可能性越大。由此我们可以得出一个结论，那就是最好去招募你不喜欢的人。只要他们聪明，有思想，这些人恰恰是你公司所需要的多元化的代表。

第二条：不简单照搬成功表面现象

在这个世界上，有一个完整的作坊式产业，专门教你如何具有创新力。这个产业之所以能存在，是因为创新易于被吹得天花乱坠。你会听到有关一切事情的创新，从集思广益的必要性到免费向员工提供午餐的重要性。

这些创意之所以肤浅，是因为它们仅仅指出了某种行为的表面特征。换句话说，它们仅仅告诉你做了什么，为何要做。例如，在我之前供职的谷歌，公司 每天向员工提供免费午餐，这是因为这种场合可以让性格内向的人（即工程师）与同事轻松讨论正在从事的工作，谈一谈相互间分歧巨大的创意。

大家并不把它当作一个吃饭的场所，而是一个聊天的地方。当然，这再次凸显了招募你不喜欢之人的重要性，因为午餐是人们各抒己见的绝佳场所。切勿 复制这种表面行为，要去理解自己的目标，并在你的能力范围内实现这些目标。换言之，鉴于你所在公司的文化和员工多样性，还有什么更好的办法能让那些不直接 在一起工作的人彼此交流？

第三条：倾听并挖掘用户的需要，而非简单顺从

最后，一旦你为了团队的多元化，而招募了自己不喜欢的人，你必须为他们之间的交流创造条件，你需要让他们从事有意义的工作。你会成为你所在团队创新的重要障碍，因为你位高权重，自以为了解客户的一切需要。

但是，创新的目的不仅仅是为了开发新的东西，而是为了赢得新客户、新市场或新产品。尽管你认为自己对客户的需要了如指掌，但事实上你没有。相反，你只是在公司创立之初了解客户的需要，但现在只有客户才真正知道自己的需要。

即便这样，我们如何才能挖掘客户的需要？我的建议是组建“焦点小组”。尽管焦点小组一般并不等同于真正的客户，但人们不能说出他们不知道的东西 也是事实。亨福特（Henry Ford）曾说过，“如果我当年去问顾客他们想要什么，他们肯定会告诉我：匹更快的马。他的客户当时只知道马，对汽车一无所知。

许多情况下，你只有通过观察他们的行为，才能真正了解客户的需要。例如，我们最近优化了我们的网站，令其对移动用户更友好。我们这样做并不是客 户要求了，而是我们发现有大约15%的用户通过移动设备与我们的网站互动，我们正是通过数据发现了这种需要。我认为用户并没有提出这样的问题，因为他们根 本不清楚我们可以开发一款应用，显著提升他们的移动体验。

这个例子恰恰说明我们并不是为了创新而创新，而是为了解决客户实际问题而创新。尽管我不敢肯定上述三条定律可以保证你的企业长盛不衰，但有一点确信无疑，即忽视它们定会增加你失败的概率。