华为绩效管理法读后感
华为的人力资源管理是今日华为成功走向国际化的秘密武器,任正非认为“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”,认为”华为唯一可以依存的是人,认真负责和管理有效的的员工是华为最大的财富,员工在企业成长圈中处于重要的主动位置”,每次人力资源体系调整和改革,其实体现的都是在向职工的太平意识宣战,鞭策安于现状、不思进取、躺在功劳簿上睡大觉的员工。
末位淘汰、自由雇佣、轮岗等,都是让人动起来,活力起来,因为惰性和懈怠是大多数人的本性,只有通过一些合适的制度和方法,让公司内部始终保持活力,才是企业发展和成长的之道。
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干部能上能下,人岗匹配,易岗易薪,这些原本就是现代企业制度建设的基本做法、常见做法。反观咱国有企业三项制度改革,呼喊了N年,一直不能彻底实行,只在偶尔需要的时候出来亮一下相,无论领导者还是职工,都不会从心底里认可和尊重企业管理制度。让谁离岗、让谁解职、给谁少些奖金,都会有声音冒出来,甚至会闹、无事生非。
干部人事制度改革,本就应该通过市场化竞聘、内部竞岗等方式,让真正有能力做,有意愿做的干部担当起来,任期期满或出现能力与目标差距较大时即解聘或劝辞。
劳动用工制度改革,现在随着《劳动合同法》及相关配套法规的日益完善,企业用工的形式唯一可以利用的劳务派遣的优势也会逐渐丧失殆尽,作为HR只能运用自己的专业知识去规范劳动关系模块,适当参考部分专家律师等给出的一些建议性意见,确保自己公司在规范的轨道上前行。
薪酬分配还是大有文章可做。原有的所谓档案工资制度早已寿终正寝,岗位工资是大势所趋,绩效工资适度调整,保持不同人员的薪酬水平有适度的市场竞争性和内在一致性,当然也需要有适当的考核方法。作为HR六大模块最难做的绩效考核,是现代人力资源管理的重点,也是时下老板们乐于做的,因为老板想要知道自己花得钱值不值。HR身挑两头,一头是领导的要求和目标,一头是员工对考核内容及挂钩办法是否合理的质疑,不容易啊!